Zeiterfassung einführen mit Betriebsrat

Das Initiativrecht ist weg, die Mitbestimmung nicht

Genau das war der Gegenstand des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21). Ein Betriebsrat wollte die Einführung eines elektronischen Systems erzwingen; das Gericht verneinte das Initiativrecht, weil Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG voraussetzt, dass keine gesetzliche Regelung besteht.

Der Nebeneffekt war ungleich größer: Um zu diesem Ergebnis zu kommen, musste das Gericht feststellen, dass eine gesetzliche Pflicht besteht. Damit war die Erfassungspflicht in Deutschland geklärt.

Für die Praxis heißt das: Der Arbeitgeber muss handeln, der Betriebsrat kann ihn dazu nicht zwingen, aber ohne ihn geht kein System in Betrieb.

Welche Tatbestände greifen

Zentral ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Nach ständiger Rechtsprechung genügt die objektive Eignung zur Überwachung; die Absicht ist nicht erforderlich. Ein Zeiterfassungssystem erfüllt das immer.

Dazu kommt Nr. 2: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Und Nr. 3: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Ihr Spruch ersetzt die Einigung.

Was in die Betriebsvereinbarung gehört

Eine Vereinbarung, die trägt, regelt mindestens diese Punkte. Kürzer geht es, führt aber zu Nachverhandlungen.

• Geltungsbereich und ausgenommene Personengruppen.
• Welche Daten erfasst werden, und ausdrücklich, welche nicht (Standort, biometrische Merkmale, Arbeitstempo).
• Zweckbindung und ein ausdrücklicher Ausschluss der Verhaltens- und Leistungskontrolle.
• Zugriffsrechte nach Rolle: Beschäftigte, Führungskraft, Personalabteilung, Betriebsrat.
• Umgang mit Korrekturen und deren Protokollierung.
• Aufbewahrung und Löschung.
• Zulässige und unzulässige Auswertungen.
• Laufzeit, Kündigung und Nachwirkung.

Was der Betriebsrat selbst einsehen darf

Zur Wahrnehmung seiner Aufgaben hat der Betriebsrat einen Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG. Dazu gehört die Überwachung der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes.

Personenbezogene Auswertungen aller Beschäftigten kann er daraus nicht pauschal verlangen. Üblich und praktikabel ist eine anonymisierte Auswertung, ergänzt um personenbezogene Angaben dort, wo ein konkreter Anlass besteht.

Seit 2021 stellt § 79a BetrVG klar, dass der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten hat und der Arbeitgeber der Verantwortliche im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung bleibt.

Wie man den Prozess kurz hält

Früh einbinden, mit einem Entwurf statt mit einer fertigen Entscheidung. Wer erst den Vertrag unterschreibt und dann verhandelt, verliert Zeit und Vertrauen.

Zweitens: Den Ausschluss der Leistungskontrolle nicht nur zusagen, sondern technisch belegen. Ein System, dessen Rollenverwaltung zeigt, wer was sieht, nimmt der Diskussion die Schärfe.

Drittens: Eine Erprobungsphase vereinbaren, mit einer Auswertung nach drei Monaten und der Möglichkeit, nachzujustieren. Das ist leichter zu unterschreiben als eine Regelung für die Ewigkeit.