Vertrauensarbeitszeit: erlaubt, aber nicht ohne Aufzeichnung
Vertrauensarbeitszeit heißt, dass Beschäftigte Beginn, Ende und Lage ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen. Sie bleibt zulässig, auch nach dem BAG-Beschluss vom 13.09.2022. Was nicht mehr geht, ist der Verzicht auf die Aufzeichnung: Erfasst werden muss auch dort.
Stand:September 2026
Was Vertrauensarbeitszeit ist, und was nicht
Der Begriff steht in keinem Gesetz. Gemeint ist ein Modell, in dem der Arbeitgeber auf die Vorgabe von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und stattdessen auf das Ergebnis schaut. Die vertraglich geschuldete Arbeitszeit bleibt bestehen, nur ihre Lage ist frei.
Was Vertrauensarbeitszeit nie bedeutet hat: dass die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes entfallen. Höchstarbeitszeit nach § 3, Ruhepausen nach § 4 und die elf Stunden Ruhezeit nach § 5 ArbZG gelten unverändert.
Ebenso wenig bedeutet sie, dass Mehrarbeit unbezahlt bleibt. Wer regelmäßig mehr arbeitet als vertraglich vereinbart, hat dieselben Ansprüche wie in jedem anderen Modell, sofern die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt oder geduldet war.
Was sich 2022 geändert hat
Vor dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) verzichteten viele Betriebe bei Vertrauensarbeitszeit ganz auf die Aufzeichnung. Das geht nicht mehr: Die Pflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz gilt unabhängig vom Arbeitszeitmodell.
Der Referentenentwurf zur Novelle des Arbeitszeitgesetzes hält ausdrücklich an der Vertrauensarbeitszeit fest und verlangt zugleich die Aufzeichnung. Beides schließt sich nicht aus.
Praktisch ändert sich damit weniger, als viele befürchten: Die Freiheit bei der Lage der Arbeitszeit bleibt, nur wird sie dokumentiert. Wer will, kann das Ausfüllen den Beschäftigten überlassen.
Die Regeln zu kennen ist das eine, sie im Alltag einzuhalten das andere. MetronHR prüft Pausen, Ruhezeiten und Höchstarbeitszeit automatisch beim Erfassen.
Wie es im Alltag funktioniert
Die Aufzeichnung kann delegiert werden. Beschäftigte tragen ihre Zeiten selbst ein, der Arbeitgeber sorgt dafür, dass es geschieht, und schaut auf Auffälligkeiten. Verantwortlich bleibt er.
Ein System, das nur zählt, hilft dabei wenig. Nützlich wird es, wenn es meldet: elf Stunden Ruhezeit unterschritten, Pause fehlt, zehn Stunden überschritten. Genau diese Meldungen ersetzen die Kontrolle, auf die Vertrauensarbeitszeit verzichtet.
Was Vertrauen erhält: Die Auswertung dient dem Arbeitsschutz und dem Zeitkonto, nicht der Pünktlichkeitskontrolle. Wer ein System einführt, sollte das schriftlich festhalten, im Betrieb mit Betriebsrat in der Betriebsvereinbarung.
- Erfassung delegieren, Verantwortung behalten.
- Auf Verstöße hinweisen lassen, statt Anwesenheit zu kontrollieren.
- Zweckbindung schriftlich festhalten.
- Saldo sichtbar machen, damit Mehrarbeit nicht unbemerkt anwächst.
Nachlesen:BAG, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21 · § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, §§ 3 bis 5 ArbZG · Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes
Das ist keine Rechtsberatung, bei einem konkreten Fall im Betrieb fragst du besser jemanden mit Zulassung.
Herausgeberin: AMNAU GmbH
Redaktionell verantwortlich: Ugur Aydogan, Produktentwicklung.
Zuletzt fachlich geprüft: September 2026
Häufige Fragen
Was uns dazu am häufigsten gefragt wird.
Ja. Weder der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts noch der Referentenentwurf schaffen sie ab. Beide verlangen nur, dass die geleistete Arbeitszeit erfasst wird. Die Lage der Arbeitszeit darf weiterhin von den Beschäftigten bestimmt werden.
Nicht unbedingt an einem Terminal. Es genügt, wenn Beginn, Ende und Dauer festgehalten werden, auch nachträglich am selben Tag und durch die Beschäftigten selbst. Eine Form schreibt das Gesetz nicht vor.
Wenn sie angeordnet, gebilligt oder geduldet waren: ja, nach denselben Regeln wie sonst. Vertrauensarbeitszeit ändert nichts am Anspruch, sie erschwert nur den Nachweis. Mit einer Aufzeichnung wird er leichter, und zwar für beide Seiten.
Das hängt davon ab, worauf sie beruht. Steht sie im Arbeitsvertrag, braucht es eine Änderungsvereinbarung. Beruht sie auf einer Betriebsvereinbarung, ist der Betriebsrat zu beteiligen. Bei bloßer betrieblicher Übung ist die Lage komplizierter; im Zweifel lohnt eine arbeitsrechtliche Prüfung.
Steht deine Frage nicht dabei? Schritt für Schritt erklärt ist die Bedienung im Hilfezentrum.
Regeln kennen ist das eine. Sie einhalten das andere.
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