Vertrauensarbeitszeit: erlaubt, aber nicht ohne Aufzeichnung

Was Vertrauensarbeitszeit ist, und was nicht

Der Begriff steht in keinem Gesetz. Gemeint ist ein Modell, in dem der Arbeitgeber auf die Vorgabe von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und stattdessen auf das Ergebnis schaut. Die vertraglich geschuldete Arbeitszeit bleibt bestehen, nur ihre Lage ist frei.

Was Vertrauensarbeitszeit nie bedeutet hat: dass die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes entfallen. Höchstarbeitszeit nach § 3, Ruhepausen nach § 4 und die elf Stunden Ruhezeit nach § 5 ArbZG gelten unverändert.

Ebenso wenig bedeutet sie, dass Mehrarbeit unbezahlt bleibt. Wer regelmäßig mehr arbeitet als vertraglich vereinbart, hat dieselben Ansprüche wie in jedem anderen Modell, sofern die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt oder geduldet war.

Was sich 2022 geändert hat

Vor dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) verzichteten viele Betriebe bei Vertrauensarbeitszeit ganz auf die Aufzeichnung. Das geht nicht mehr: Die Pflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz gilt unabhängig vom Arbeitszeitmodell.

Der Referentenentwurf zur Novelle des Arbeitszeitgesetzes hält ausdrücklich an der Vertrauensarbeitszeit fest und verlangt zugleich die Aufzeichnung. Beides schließt sich nicht aus.

Praktisch ändert sich damit weniger, als viele befürchten: Die Freiheit bei der Lage der Arbeitszeit bleibt, nur wird sie dokumentiert. Wer will, kann das Ausfüllen den Beschäftigten überlassen.

Wie es im Alltag funktioniert

Die Aufzeichnung kann delegiert werden. Beschäftigte tragen ihre Zeiten selbst ein, der Arbeitgeber sorgt dafür, dass es geschieht, und schaut auf Auffälligkeiten. Verantwortlich bleibt er.

Ein System, das nur zählt, hilft dabei wenig. Nützlich wird es, wenn es meldet: elf Stunden Ruhezeit unterschritten, Pause fehlt, zehn Stunden überschritten. Genau diese Meldungen ersetzen die Kontrolle, auf die Vertrauensarbeitszeit verzichtet.

Was Vertrauen erhält: Die Auswertung dient dem Arbeitsschutz und dem Zeitkonto, nicht der Pünktlichkeitskontrolle. Wer ein System einführt, sollte das schriftlich festhalten, im Betrieb mit Betriebsrat in der Betriebsvereinbarung.

• Erfassung delegieren, Verantwortung behalten.
• Auf Verstöße hinweisen lassen, statt Anwesenheit zu kontrollieren.
• Zweckbindung schriftlich festhalten.
• Saldo sichtbar machen, damit Mehrarbeit nicht unbemerkt anwächst.