Das EuGH-Urteil vom 14.05.2019 und seine Folgen für Deutschland
Am 14. Mai 2019 entschied der Europäische Gerichtshof im Verfahren C-55/18, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Messung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Deutschland hat das Urteil bis heute nicht in ein Gesetz umgesetzt.
Stand: September 2026
Der Fall
Geklagt hatte die spanische Gewerkschaft CCOO gegen die Deutsche Bank SAE. Die Bank erfasste nur Abwesenheiten wie Urlaub und Krankheit, nicht die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Die Gewerkschaft wollte ein System für die gesamte Arbeitszeit durchsetzen.
Das spanische Gericht legte dem Europäischen Gerichtshof die Frage vor, ob die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und die Arbeitsschutzrahmenrichtlinie 89/391/EWG eine solche Pflicht verlangen. Der Gerichtshof bejahte das.
Was der Gerichtshof verlangt
Das System muss objektiv, verlässlich und zugänglich sein. Objektiv heißt: Es misst, statt zu schätzen. Verlässlich heißt: Die Aufzeichnung lässt sich nicht beliebig nachträglich verändern. Zugänglich heißt: Beschäftigte, Arbeitnehmervertretungen und Behörden können die Daten einsehen.
Begründet wird das mit der praktischen Wirksamkeit der Rechte aus der Richtlinie: Ohne Messung lässt sich weder die wöchentliche Höchstarbeitszeit noch die tägliche Ruhezeit überprüfen, und die Beschäftigten könnten ihre Rechte nicht durchsetzen.
Ausdrücklich offen ließ der Gerichtshof die konkrete Ausgestaltung. Die Mitgliedstaaten dürfen Besonderheiten einzelner Tätigkeitsbereiche und die Größe der Unternehmen berücksichtigen.
Die Regeln zu kennen ist das eine, sie im Alltag einzuhalten das andere. MetronHR prüft Pausen, Ruhezeiten und Höchstarbeitszeit automatisch beim Erfassen.
Warum Deutschland drei Jahre nichts tat
Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs richtet sich an die Mitgliedstaaten, nicht unmittelbar an einzelne Arbeitgeber. Der deutsche Gesetzgeber hätte das Arbeitszeitgesetz anpassen müssen; er tat es nicht.
Die Lücke schloss das Bundesarbeitsgericht am 13. September 2022 (1 ABR 22/21) mit einer richtlinienkonformen Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes. Seither gilt die Pflicht in Deutschland unmittelbar, obwohl das Arbeitszeitgesetz unverändert ist.
Der Referentenentwurf zur Novelle liegt vor, ist aber nicht in Kraft. Wer heute mit einer „Pflicht ab 2026" wirbt, verwechselt einen Entwurf mit geltendem Recht.
Was das für die Auswahl eines Systems heißt
Die drei Kriterien aus dem Urteil sind eine brauchbare Prüfliste, auch wenn sie sich an den Gesetzgeber richten. Ein System, das sie erfüllt, erfüllt die Pflicht mit Sicherheit.
- Objektiv: Zeiten werden erfasst, nicht aus Sollwerten abgeleitet.
- Verlässlich: Nachträgliche Änderungen sind möglich, aber protokolliert.
- Zugänglich: Beschäftigte sehen ihre eigenen Daten jederzeit.
- Vollständig: Auch Pausen und Ruhezeiten lassen sich daraus ablesen.
Nachlesen:EuGH, Urteil vom 14.05.2019, C-55/18 (CCOO gegen Deutsche Bank SAE) · Richtlinie 2003/88/EG, Richtlinie 89/391/EWG · BAG, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21
Das ist keine Rechtsberatung, bei einem konkreten Fall im Betrieb fragst du besser jemanden mit Zulassung.
Herausgeberin: AMNAU GmbH
Redaktionell verantwortlich: Ugur Aydogan, Produktentwicklung.
Zuletzt fachlich geprüft: September 2026
Häufige Fragen
Was uns dazu am häufigsten gefragt wird.
Nicht unmittelbar. Es verpflichtet die Mitgliedstaaten. In Deutschland wirkt es über die Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes durch das Bundesarbeitsgericht, und über diesen Weg gilt die Pflicht seit dem 13.09.2022 auch für einzelne Arbeitgeber.
Objektiv: Die Zeit wird gemessen, nicht geschätzt oder aus dem Vertrag abgeleitet. Verlässlich: Aufzeichnungen lassen sich nicht unbemerkt ändern. Zugänglich: Beschäftigte, Betriebsrat und Behörden können sie einsehen. Der Gerichtshof hat diese drei Anforderungen im Urteil ausdrücklich genannt.
Der Gerichtshof erlaubt den Mitgliedstaaten, Besonderheiten von Tätigkeitsbereichen und die Unternehmensgröße zu berücksichtigen. Deutschland hat davon bislang keinen Gebrauch gemacht; im Referentenentwurf ist eine Ausnahme für Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten vorgesehen.
Ja. Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass die Lage der Arbeitszeit nicht vorgegeben wird, nicht, dass sie nicht erfasst wird. Auch der Referentenentwurf hält an der Vertrauensarbeitszeit fest und verlangt zugleich die Erfassung.
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