Arbeitszeitbetrug

Was arbeitsrechtlich droht

Das Bundesarbeitsgericht hält den vorsätzlichen Missbrauch einer Zeiterfassung für geeignet, eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zu rechtfertigen, auch ohne vorherige Abmahnung, weil die Vertrauensgrundlage zerstört ist (Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 381/10).

Erforderlich bleibt eine Abwägung im Einzelfall: Dauer der Beschäftigung, bisheriges Verhalten, Umfang des Verstoßes, Wiederholung. Ein einmaliges Vergessen des Ausstempelns ist kein Betrug, sondern ein Fehler.

Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte die maßgeblichen Tatsachen kennt. Wer erst lange ermittelt und dann kündigt, riskiert, dass die Frist abgelaufen ist.

Wer was beweisen muss

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber den Verstoß beweisen. Eine Aufzeichnung, die sich nachträglich ändern lässt, ist dafür schwaches Material; ein System mit protokollierten Korrekturen ist starkes.

Beweismittel unterliegen ihrerseits Grenzen: Eine verdeckte Überwachung ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings entschieden, dass ein Beweisverwertungsverbot nicht automatisch aus einem Datenschutzverstoß folgt (Urteil vom 29.06.2023, 2 AZR 296/22).

Was Betriebe vorbeugend tun können

Klare Regeln, was als Arbeitszeit gilt: Rüstzeit, Raucherpausen, private Wege. Wo das nicht geregelt ist, entsteht Streit über Verhalten, das niemand als Betrug gemeint hat.

Ein Verfahren für Korrekturen, das protokolliert wird. Wer vergessene Buchungen nachtragen kann, ohne es zu verschleiern, hat keinen Anlass, die Aufzeichnung zu manipulieren.

Und eine Auswertung, die Auffälligkeiten sichtbar macht, ohne einzelne Personen dauerhaft zu überwachen. Der Unterschied entscheidet über die Zulässigkeit.