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Warum die übliche Klausel scheitert
Das Bundesarbeitsgericht hat am 01.09.2010 (5 AZR 517/09) entschieden, dass eine Klausel, die alle Überstunden pauschal abgilt, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt. Der Grund: Wer den Vertrag unterschreibt, kann nicht erkennen, was auf ihn zukommt.
Die Folge ist nicht, dass die Klausel auf ein zulässiges Maß zurückgeführt wird. Sie fällt ersatzlos weg, und es gilt die gesetzliche Regel: Jede Überstunde ist zu vergüten.
Was wirksam vereinbart werden kann
Eine Klausel, die eine bestimmte Zahl von Überstunden nennt, ist zulässig, wenn die Zahl im Verhältnis zur Arbeitszeit angemessen bleibt. In der Rechtsprechung wird eine Größenordnung von etwa zehn Prozent der vertraglichen Arbeitszeit als Anhaltspunkt behandelt.
Bei Beschäftigten mit deutlich überdurchschnittlicher Vergütung kann eine weiter gehende Abgeltung wirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht orientiert sich dabei an der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung: Wer darüber verdient, kann nach der Verkehrsanschauung keine gesonderte Vergütung für Überstunden erwarten (Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10).
Beispiel: zulässige Begrenzung
- Vertragliche Arbeitszeit: 40 Stunden je Woche, also rund 174 im Monat.
- Zehn Prozent davon sind rund 17 Stunden.
- Zulässige Klausel: „Mit dem Gehalt sind bis zu 15 Überstunden im Monat abgegolten."
- Jede darüber hinausgehende Stunde ist gesondert zu vergüten oder auszugleichen.
Häufiger Fehler
Die unwirksame Klausel bleibt im Vertragsmuster stehen, weil sie nie beanstandet wurde. Sie wirkt genau so lange, bis jemand klagt, und dann rückwirkend für den gesamten nicht verjährten Zeitraum.
Das ist keine Rechtsberatung, bei einem konkreten Fall im Betrieb fragst du besser jemanden mit Zulassung.
Herausgeberin: AMNAU GmbH
Redaktionell verantwortlich: Ugur Aydogan, Produktentwicklung.
Zuletzt fachlich geprüft: 2. September 2026