Minijob 2026: Aufzeichnung, Verdienstgrenze und Arbeitsrecht

Die Grenze und woher sie kommt

Seit 2022 ist die Geringfügigkeitsgrenze an den gesetzlichen Mindestlohn gekoppelt. Sie berechnet sich als das 130-fache des Mindestlohns geteilt durch drei, aufgerundet auf volle Euro (§ 8 Abs. 1a SGB IV). Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass eine Erhöhung des Mindestlohns nicht dazu zwingt, die Stunden zu kürzen.

Bei einem Mindestlohn von 13,90 € seit dem 01.01.2026 ergibt das 602,33 €, aufgerundet 603 €. Das entspricht rund 43 Arbeitsstunden im Monat oder etwa zehn Stunden in der Woche.

Maßgeblich ist das regelmäßige Arbeitsentgelt im Jahr, nicht der einzelne Monat. Schwankende Stunden sind unproblematisch, solange der Jahreswert von 7.236 € nicht überschritten wird.

Überschreiten: gelegentlich ja, planmäßig nein

Ein gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten ist zulässig, in der Regel in bis zu zwei Kalendermonaten innerhalb eines Zeitjahres, wobei der Verdienst in diesen Monaten das Doppelte der Grenze nicht übersteigen darf.

Planmäßiges Überschreiten führt dagegen zur Versicherungspflicht. Zwischen 603,01 € und 2.000 € liegt der Übergangsbereich, umgangssprachlich Midijob, mit reduzierten Arbeitnehmerbeiträgen.

Aufzeichnungspflicht ohne Ausnahme

Für geringfügig Beschäftigte gilt § 17 Abs. 1 MiLoG unabhängig von der Branche. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Ausgenommen sind nur Minijobs in Privathaushalten. Geprüft wird von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls; fehlende oder verspätete Aufzeichnungen sind mit bis zu 30.000 € bußgeldbewehrt (§ 21 MiLoG).

Daneben gilt seit 2022 die allgemeine Erfassungspflicht aus dem BAG-Beschluss. Für Minijobs ändert sie wenig, weil § 17 MiLoG ohnehin strenger ist.

Arbeitsrechtlich ist ein Minijob eine normale Anstellung

Geringfügig Beschäftigte sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit allen Rechten: bezahlter Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen, Entgeltfortzahlung an Feiertagen, gesetzliche Kündigungsfristen, Kündigungsschutz nach den allgemeinen Regeln.

Der Urlaubsanspruch richtet sich nach der Zahl der Arbeitstage je Woche. Wer an zwei Tagen arbeitet, hat gesetzlich Anspruch auf zwei Sechstel von 24 Werktagen, also acht Urlaubstage.

Eine Benachteiligung wegen der Teilzeit ist nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz unzulässig. Der Stundenlohn muss derselbe sein wie bei vergleichbaren Vollzeitkräften.

• Urlaub nach Arbeitstagen je Woche, nicht nach Stunden.
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen.
• Feiertagsvergütung, wenn der Feiertag auf einen Arbeitstag fällt.
• Gleicher Stundenlohn wie bei Vollzeitkräften mit gleicher Tätigkeit.